Penulis:
Venny Darlis Laela Susdiani
Idamiharti Desyetti
(Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Andalas)
PadangTIME.com – Board Gender Diversity atau keragaman gender dalam dewan komisaris perusahaan telah menarik minat yang cukup besar dari peneliti akademik, pemimpin bisnis, investor, dan policy maker selama beberapa dekade terakhir. Representasi perempuan dalam manajemen puncak telah meningkat.
Pada perusahaan Fortune 1000 di USA terjadi peningkatan persentase kursi dewan yang dipegang oleh direktur perempuan dari 16,6% pada tahun 2013 menjadi 17,7% pada tahun 2014. Perubahan demografi di tempat kerja dan perubahan undang-undang adalah faktor yang berkontribusi terhadap hal ini. Di Norwegia, misalnya, undang-undang federal mewajibkan semua perusahaan untuk memiliki setidaknya 40% perwakilan perempuan di dewan perusahaan.
Undang-undang serupa juga telah disahkan di Belanda dan Swedia. Hasil dari perubahan demografi di ruang rapat, membuat penelitian tentang keragaman gender dewan dan pengaruhnya terhadap tata kelola perusahaan dan kinerja perusahaan semakin meningkat. Penelitian yang ada menunjukkan bahwa kehadiran perempuan di dewan secara positif mempengaruhi tata kelola perusahaan (Brown et al., 2012; Singh dan Vinnicombe, 2014) dan kinerja perusahaan (Erhardt et al., 2013; Adams dan Ferreira, 2019).
Negara-negara Asia juga sudah mulai memperhatikan isu keragaman dewan direksi. Sebagai contoh, Jepang mempunyai target menghadirkan 30% dewan direksi perempuan pada total jajaran direksi. Malaysia juga menetapkan ambang batas 30% untuk kehadiran direktur perempuan. Sementara itu di Indonesia belum ada regulasi formal tentang penetapan jumlah kuota dewan direksi perempuan pada peresuhaan.
Di Indonesia sendiri, jumlah dewan direksi perempuan masih tergolong rendah yaitu sekitar 9,3% pada tahun 2018 dan 14,9% pada tahun 2019 (Deloitte, 2019). Kasus Garuda Indonesia pada tahun 2019 memberikan pelajaran pentingnya board gender diversity dalam sebuah perusahaan. Sebanyak lima orang direktur Garuda Indonesia telah dipecat karna diduga melakukan tindakan penyelundupan barang mewah, penyalahgunaan wewenamg, dan prostitusi (Pranati 2019).
Menteri BUMN, Eric Thohir, menyatakan bahwa tidak mudah menjadi direktur laki-laki karena akan cenderung tergoda dengan harta, tahta, dan wanita (Sandi, 2019). Hal ini sangat bertentangan dengan kode etik yang ada di Garuda Indonesia, dan menunjukkan direkturnya gagal dalam mematuhi kode etik yang berlaku.
Laporan Korn Ferry Diversity Scorecard (2016) menunjukkan bahwa penyerapan perempuan Indonesia di level direksi berada pada kelas tengah. Dari 10 negara di Asia-Pasifik yang diteliti, Indonesia menempati urutan ke lima dengan persentase jumlah direksi perempuan sebanyak 11%. Sektor pekerjaan menyerap paling banyak jumlah direksi perempuan di Indonesia diantaranya adalah sektor kesehatan (28,1%), real estate (18%), dan finansial (15%). Sektor kesehatan atau health care industry menempati posisi tertinggi untuk sektor yang memfasilitasi dewan direksi perempuan di Indonesia. Walaupun begitu, health care industry juga menghadapi tantangan kedepan.
Stres yang berkelanjutan dari pandemi COVID-19 mengancam kemajuan program promosi dan pengurangan direksi perempuan, berpotensi membuat keterwakilan dan kemajuan perempuan dalam health care industry mundur beberapa tahun kedepan. Jika perempuan meninggalkan angkatan kerja, kehilangan promosi, atau keduanya, hal itu akan menghambat upaya untuk mencapai kesetaraan gender dalam perusahaan.
Di sisi lain, keragaman gender dewan direksi juga dapat menciptakan risiko perusahaan. Perempuan memiliki sikap risiko yang berbeda dan cenderung lebih pesimis terhadap laba dibandingkan laki-laki dalam konteks manajemen risiko (Schubert, 2006). Namun demikian, perempuan diungkapkan memiliki keunggulan komparatif sehubungan dengan diversifikasi dan cara berkomunikasi. Hasil ini berimplikasi pada kesuksesan perusahaan karena kerja sama yang terjalin dengan baik antara laki-laki dan perempuan di tingkat manajemen senior. Oleh karena itu, jika anggota dewan mempunyai sebuah kesepakatan, tindakan mereka dapat menurunkan volatilitas kinerja perusahaan, dan akibatnya mengurangi risiko. Pada akhirnya, keragaman gender dalam dewan direksi dapat memiliki beberapa dampak terhadap risiko perusahaan.
Pertama, pengambilan keputusan yang lebih baik. Dewan direksi yang lebih beragam gender cenderung membuat keputusan yang lebih baik. kehadiran beragam sudut pandang dapat membantu memitigasi risiko yang mungkin terlewat oleh dewan yang kurang beragam. Kemudian, adanya potensi pengurangan risiko kepemimpinan ganda. Dewan direksi yang beragam dapat membantu mengurangi risiko kepemimpinan ganda (CEO dan ketua dewan yang sama). Hal ini dapat meningkatkan akuntabilitas dan transparansi dalam perusahaan. Berikutnya, keragaman gender dalam dewan direksi dapat membantu perusahaan mematuhi peraturan kesetaraan gender dan menghindari masalah hukum terkait. Selain itu, perusahaan dengan dewan direksi yang beragam cenderung memiliki reputasi yang lebih baik dalam hal tata kelola perusahaan. Terakhir, dewan direksi yang beragam gender cenderung lebih kreatif dan inovatif. Hal ini dapat membantu perusahaan tetap kompetitif di pasar yang terus berubah.
Namun, perlu diingat bahwa dampak keragaman gender dalam dewan direksi dapat bervariasi tergantung pada konteks perusahaan dan bagaimana dewan tersebut beroperasi. Oleh karena itu, penerapan keragaman gender pada dewan direksi harus disesuaikan dengan karakteristik dan ukuran perusahaan, sehingga dapat mengurangi risiko perusahaan. (PT)
bebi
